在学徒期间，由于吃住在店内，可以对每个人进行全天候、近距离的观察；由于派到最艰苦的分号进行磨练，由于既要做商号的工作，又要端“三壶”，由于进行各种各样的测试，对每个人的智力状况，业务能力，道德素养等各个方面，都会有比较全面的、准确的判断。正是基于这种准确判断，再对学徒进行择优重用，优秀者，一步一步提拔，直到分号经理、总号经理等等。通过这种办法选人、用人，用人者就拥有信息优势。业务能力较差的人不会重用，道德素养方面不是很可靠的人，也不会安排到掌柜的岗位。

　　在这方面，晋商的用人之道与日本企业的用人之道比较相似。日本企业80％以上经理，都是从本企业一步一步晋升起来的。通过这样一套选人机制，能确保在重要岗位上的人，不仅业务能力强，道德素养也比较好。对这种道德素养比较好的人，再加上一整套约束力比较强的约束机制，基本上可以保证这些人不会滥用权利，不会以权谋私，更不会背叛东家和商号。

　　二、学徒制和号内晋升制：既是一种信用机制，也是一种约束机制

　　一个人从十几岁进店做学徒，有了四五年甚至八九年学徒经历才安排到正式业务岗位，独档一面的工作，甚至安排到一个比较重要的工作岗位，这一方面说明大掌柜对自己比较了解，比较信任，另一方面也说明这个岗位来之不易。特别是做到分号的经理，没有十多年的功夫是不可能的。要做到总号的大掌柜，那就更难，所花费的时间成本就更高。如果行为不轨，被大掌柜或东家逐出商号，则前功尽弃。因此，不讲信用的成本就比较高。

　　三、用本地人：既是一种信用机制，也是一种约束机制

　　如上所述，用本地人首先是一种信用机制。大家对所用之人从小看到大，每个人能力如何，德性如何，知根知底。这样在选人和用人上，能有效防止假冒伪劣“产品”。

解开五百年晋商的密码
 http://www.jrj.com    2008年06月18日 08:19     《经济》
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　　用本地人同时也是一种约束机制：

　　首先，大家从小外出做学徒，在外工作如果出了问题，被掌柜或东家开除，就无颜见家乡父老，不仅自己一辈子蒙受耻辱，全家乃至亲戚朋友都会脸上无光；甚至自己的子孙后代也会因有这么一个不讲信用的祖辈而压得难以做人。

　　其次，因为大家都是在本县和邻近地区选人，一旦被开除，不仅不能在本企业工作，在其他所有企业都难以找到工作，即使能找到一份工作。也很难得到重用。因为好事不出门，坏事传千里。某人在某店偷过东西，贪污过钱财，吃过回扣，“本地人”都知道。

　　其三，晋商选择经营者不仅要考察本人，还要考察家族及上代，有的甚至要考察三代以上，要求家族和上几代人都没有污点。这意味着什么？意味着自己如果行为不轨而被开除，不仅会断送自己的前途，还会殃及整个家族和后代。自己如果贪图小利而被开除，许多直系亲属的前程都会受到影响，子孙后代也要为自己的过错付出代价。自己的儿子、孙子、甚至孙子的孙子，都会因自己过错而无人录用。可见，晋商的职业经理人是用自己和整个家族乃至子孙后代的全部命运作担保为财东工作。正因为的这么多的担保物，财东才敢于充分放权。

　　在现代社会，大多数企业经理不可能通过采取用本地人的方式来建立经营者的约束机制。因为人员流动性加强，每个人可选择的机会很多，即使某个企业采取用本地人的方式，这些本地人也不可能象当时晋商的本地人对企业有那么强的依赖性和忠诚度。

　　但是，随着互联网的发展，整个世界变成了地球村，所有的人都变成了“本地人”。如果依托互联网建立类似于当时晋商的信用评价体系，企业选人、用人，就可以先在网上看看对方的档案，看是否有不良记录，然后决定是否录用。这样，那些曾经坑害过企业和东家的人，哪怕坑害的数额很小，也会永远被排斥在职业经理人的行列之外，这就会使职业经理人不讲信用的成本大大提高。

　　四、身股制：既是激励机制，也是约束机制

　　身股制是晋商的一项重要制度，所谓身股制，即对大掌柜、二掌柜等重要经营管理人员和业务人员给予股份。因此，企业的股份就由两部分构成：一部分是银股，另一部分是身股。起初，银股的比重较大，身股的比重较小。到后期，许多企业身股超过了银股�

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